『年次有給休暇』 目次

☆従業員５名と小さい会社ですが、それでも従業員からの請求があれば
　年次有給休暇を与えなくてはなりませんか？

☆パートやアルバイトにも、年次有給休暇は必要ですか？

☆仕事が忙しい時の有給休暇の請求を断ることはできるのでしょうか？

☆１か月後に退職を控えた従業員が、「退職日までは残った有給休暇を
　使い、出勤しない」と言っています。

☆年次有給休暇の「買上げ」をしても法律違反にはなりませんか？

☆定年退職された労働者を引き続き「嘱託」として雇用しましたが、
　その際、年次有給休暇はどうなるのですか？

☆業務が忙しくない時期に、年次有給休暇を使って従業員を休ませるこ
　とはできますか？

従業員５名と小さい会社ですが、それでも従業員からの請求があれば年次有給休暇を与えなくてはなりませんか？

年次有給休暇は、事業場の業種、規模に関係なく、全ての事業場の労働者に適用されます。労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた強行法規ですので、年次有給休暇の制度を設けないことは許されません。

(労働基準法第39条)

パートやアルバイトにも、年次有給休暇は必要ですか？

労働基準法上、パート、アルバイトも労働者であることから、正社員と同様に請求があれば年次有給休暇を与えなければなりません。
但し、週所定労働時間が30時間未満で、かつ、所定労働日数が週4日以下のパート、アルバイトについては、労働日数に応じて付与日数は少なくなります。これを比例付与といいます。

仕事が忙しい時の有給休暇の請求を断ることはできるのでしょうか？

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求した時季に与えなければなりません（時季指定権）。但し、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができるとされています（時季変更権）。
事業の正常な運営を妨げるかどうかは、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものです。判例等の動向をみると、事業の正常な運営を妨げるかどうかは極めて限定的に解されており、従業員の大半が同時に請求してきた場合は格別、そうでない限りは与えなくてはならないと考えた方がよいと思われます。
なお、会社が、労働者から請求があったにもかかわらず、有給休暇を与えない場合は、法律違反となります。

１か月後に退職を控えた従業員が、退職日までは残った有給休暇を使い、出勤しない」と言っています。

従業員からの年次有給休暇の請求（時季指定）に対し、会社には「時季変更権」がありますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。
引き継ぎ等に支障がある場合には、会社の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。

年次有給休暇の「買上げ」をしても法律違反にはなりませんか？

労働基準法では、「（有給）休暇を与えなければならない。」と規定していますので、金銭を支給しても与えたことにはなりません。また、買上げの予約をして請求できる年次有給休暇日数を減らしたり、請求された日数を与えないことはできません。
ただし、法を上回る日数の年次有給休暇をについては、この限りではありません。

(労働基準法第39条)

定年退職された労働者を引き続き「嘱託」として雇用しましたが、その際、年次有給休暇はどうなるのですか？

引き続き雇用する場合は、年次有給休暇の勤続年数は通算します。したがって、改めて再雇用から6ヶ月後に付与するといったことはできません。定年退職者を嘱託等として再雇用した場合やいわゆる臨時工を本工に採用した場合には、これらは、いずれも形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは別個のものです。しかしながら、定年退職者の嘱託としての再雇用や臨時工の本採用等は、企業内における身分の切替えであって、実質的には労働関係が継続していると認められます。したがって、定年退職者を引き続き嘱託として使用している場合や臨時工を本採用として引き続き使用する場合は、勤務年数を通算しなければなりません。
退職金を清算したうえで一旦全員解雇し、その直後に一部労働者を再雇用して事業を再開しているような場合についても同様に、実質的に労働関係が継続しているものと認められ、年次有給休暇の付与については、勤務年数を通算しなければなりません。

業務が忙しくない時期に、年次有給休暇を使って従業員を休ませることはできますか？

　年次有給休暇には「計画付与」という制度があります。
　年次有給休暇は、本来、従業員が自由に時季を指定して休むを取ることができるのですが、この「計画付与」は、５日を超える分については使用者が時季を決めて計画的に付与することができる制度です（残りの５日は従業員が自由に時季を指定）。
この方法を使えば、事業場全体として九禦指を定めて一斉に付与することができます。

　「計画付与」を行うには、事業場の過半数を代表する者か過半数をしめる組合の代表者との書面による労使協定で休暇を与える時期を定めをする必要があります。

「計画付与」をおこなう場合、次の点をご注意下さい。
・決められた日は、後日変更はできません（時季変更権は使えません）。
・有給休暇取得前の従業員がいる場合には、休業補償を払うことになります。